Blog de Martiniano Román Pérez

CREACIÓN DE NUEVO CONOCIMIENTO EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

El conocimiento de una institución educativa está formado por un conjunto sistemático y aplicado de modelos mentales, creencias, presunciones básicas, formas de hacer y de pensar, aplicaciones prácticas,… Este conocimiento ha sido elaborado a lo largo de su historia y retroalimentado sobre todo por sus fundadores y líderes más eminentes. Suele concretarse en su Proyecto Educativo, su Proyecto Pedagógico, su Proyecto Organizativo, sus formas de hacer en el aula (Diseño Curriculares de Aula),… Con el paso del tiempo una parte importante de estas ideas fuertes son convierten en rutinarias y mecanizadas, poco reflexionadas con una fuerte carga de óxido mental institucional. Por ello, toda organización hoy necesita “fuertes antioxidantes”. Gran parte de su aprendizaje es tácito y heredado, a menudo poco actualizado y se suele desdibujar con el tiempo. Necesita actualizarse y adaptarse a los cambios importantes derivados de la sociedad del conocimiento. Todo ello supone una transición, en educación, desde la sociedad industrial (paradigma conductista) a la sociedad del conocimiento (paradigma sociocognitivo) con la creación y socialización de nuevos conocimientos.

La primera fase implica compartir en la institución el conocimiento tácito o implícito (historia, tradiciones, formas de hacer, experiencias relevantes,…). La segunda fase: crear conceptos o ideas que impulsen el cambio, justificando estos conceptos con argumentos adecuados. La tercera fase: construir un arquetipo o modelo teórico – práctico (paradigma). La cuarta: expandir el conocimiento a toda la organización u organizaciones similares.

Por otro lado, conviene recordar que en educación construir modernidad sin tradición es un suicidio institucional, pero quedarse sólo en la tradición también lo es. En educación es importante un adecuado equilibrio entre tradición y modernidad.

Los pasos concretos a dar, para impulsar el cambio institucional, son los siguientes (Nonaka y Takeuchi, 1999):

a) Socialización (de tácito a tácito: conocimiento rutinario)

Utilizamos el término “socialización” para enfatizar la importancia de las actividades en el proceso de conversión del conocimiento tácito a través de experiencias compartidas. La transferencia de conocimiento tácito requiere compartir la misma experiencia a través de una serie de actividades como reflexionar juntos, dedicando tiempo o viviendo en el mismo entorno.

Surge al compartir nuestro conocimiento tácito (implícito) personal con otros, a través de la observación, la imitación y la práctica. Supone “asociar” un arte o una práctica con otros aprendices que de ordinario aprenden entre sí o del maestro (experto), por imitación, determinadas habilidades. Su conocimiento, al no tornarse explícito, resulta difícil de transmitir a la organización que aprende. El aprendizaje se realiza, por tanto, por imitación socializada, sin justificaciones técnicas explícitas. Se centra más en el cómo hacer que en el por qué hacer. La formación teórica sin la práctica es insuficiente (propia de la universidad) y la formación práctica sin teoría es un puro remiendo institucional. Por otro lado, es necesario superar el “individualismo profesional” de los profesores, impulsando una reflexión  y una práctica compartidas.

En realidad, la socialización implica la adquisición de conocimiento a través de la proximidad física y empática. Supone un compartir lo que se hace, donde los aprendices (todos somos aprendices) aprenden por imitación de los maestros y los novatos aprenden por imitación de los expertos, sin preguntarse por qué las cosas se hacen así. Implica un conocimiento armonizado, pero débil y poco fundamentado. Se concreta en un hacer escasamente justificado y rutinario, a menudo “muy oxidado”. La organización actúa como transmisora de la cultura propia tradicional. Supone un mantenimiento cultural de la organización, sin impulsar cambios en dicha cultura institucional. Este planteamiento de cultura compartida es importante para una organización, pero no garantiza su pervivencia en el futuro en sociedades cambiantes y complejas. Importa en esta fase una clara identificación colectiva de la cultura pedagógica propia de la institución, sus deficiencias y sus posibilidades de mejora. El FODA puede ser un buen instrumento de evaluación y de fijación de metas (detección de necesidades).

b) Externalización  (de tácito a explícito: conocimiento conceptualizado)

Se lleva a cabo a través de “compartir conocimiento reflexionado y justificado” (externalización) o proceso de articulación de conocimiento tácito en explícito. El conocimiento se cristaliza siendo posible compartirlo con los demás y convertirse en la base de un nuevo conocimiento. Implica conseguir adeptos al proyecto que crean en el mismo y manejen adecuadamente un vocabulario preciso, una base clara y una práctica precisa. Por medio de la externalización, el conocimiento tácito es expresado y “traducido” a metáforas, conceptos, hipótesis, diagramas, modelos mentales,… que pueden ser entendidos por otros en forma de definiciones precisas y breves. Implica preguntarse por qué las cosas se hacen así, justificando y fundamentando la práctica. Supone una conceptualización de lo que se hace con la finalidad de entenderlo, justificarlo y mejorarlo (u olvidarlo por medio del desaprendizaje, si no sirve o está desfasado).

La exteriorización implica un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de nuevos conocimientos explícitos. Esta exteriorización  se genera por el diálogo o la reflexión colectiva, de ordinario combinando conceptos mediante la deducción y la inducción. Este nuevo conocimiento necesita de un liderazgo cultural, preferentemente lateral (de ahí la importancia de los líderes intermedios). La creación del conocimiento explícito suele comenzar por una o varias personas o profesores que lo impulsan con un trabajo de reflexión y de práctica, en principio en grupos reducidos que posteriormente se van ampliando. Se constituyen en una comunidad profesional de aprendizaje (CAP) compartiendo y profundizando proyectos comunes (pocos). Se fijan metas concretas que se apoyan en lecturas (pocas, claras y prácticas) conjuntas, compartidas y aplicables en determinadas aulas. Fijan con precisión el proyecto y sus fases de desarrollo (entre otros posibles proyectos: generalización del paradigma sociocognitivo y del Modelo T en la institución; aplicación de los Mapas de Progreso del Aprendizaje en la organización desde un nuevo paradigma; mejora de los resultados escolares en las Pruebas Simce;…).

c) Combinación (de explícito a explícito: conocimiento sistémico)

La combinación supone un proceso de conversión de conocimiento explícito en otro más complejo y sistemático. El conocimiento es ex traído y combinado a través de medios como documentos, reuniones, lecturas compartidas y debatidas, comunicación informatizada o virtual,… La comunicación, difusión y sistematización son las claves del conocimiento. Implica conectar entre sí un tipo de conocimiento con los diversos miembros de la organización a partir de la socialización del mismo.

La combinación es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento (recomendamos el paradigma sociocognitivo). Esta forma de conversión de conocimiento implica la combinación de distintos cuerpos de conocimiento explícito. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando, categorizando y sistematizando el conocimiento explícito, puede conducir  a un nuevo conocimiento. Suele ser el modelo de aprendizaje más frecuente en las escuelas que optan por el cambio cultural. Implica la socialización interiorizada de un nuevo paradigma ajustado a la sociedad del conocimiento, entendido como modelo o mapa mental institucional (conocimiento sistémico).

En la práctica, la combinación del conocimiento recae en tres procesos:

• En el primero, el conocimiento explícito es recogido en la organización, como comunidad de aprendizaje, desde fuera (formación externa, apoyo de expertos) o desde dentro de la organización (formación interna), combinándose después. Si se necesitan expertos para apoyar un cambio cultural, éstos deben partir de un modelo mental compartido bajo un mismo paradigma. Si no es así la situación final genera mucha confusión y produce un fuerte desánimo profesional.
• En el segundo, el nuevo conocimiento explícito es transmitido a los miembros de la organización a través de presentaciones o reuniones.

•   En el tercero, el conocimiento explícito es editado o procesado en la organización para hacerlo más útil y aplicado, a través de documentos precisos, breves y prácticos.

El éxito de un proyecto de cambio cultural profundo en una organización, que abarque la totalidad de la misma, necesita que al menos el 80% de los profesores crean en el mismo y estén dispuestos a aplicarlo. Esto supone un proceso de crecimiento de abajo – arriba, siendo necesario el apoyo explícito de los rectores de organización. Los modelos de cambio cultural impuestos (sin adecuadas justificaciones y apoyos) suelen ser un fracaso.

d. Internalización – interiorización (de explícito a tácito: conocimiento aplicado pensando con las manos).

La internalización, o proceso de incorporación del conocimiento explícito al conocimiento tácito (nuevo), se define como “aprender haciendo”. A través de la internalización, el conocimiento creado es compartido por toda la organización. El conocimiento internalizado se usa para ampliar, extender y reafirmar el conocimiento tácito de los miembros de la organización. Este conocimiento tácito acumulado a nivel individual es compartido con otros a través de la socialización (sobre todo de la  práctica profesional). De este modo el nuevo conocimiento antes socializado se incorpora a la organización a través de la práctica profesional renovada y se internaliza e interioriza en la organización. El mero intercambio de ideas, los discursos bonitos, el “estoy de acuerdo”, “tú dime qué tengo que hacer y lo hago”,… no producen cambios en la organización, si el proyecto no se lleva a la práctica.

La interiorización supone la internalización del conocimiento explícito una vez que éste se ha compartido con los miembros de la organización. De esta forma los individuos hacen enlaces significativos que de alguna manera reafirman su nuevo conocimiento tácito. De ordinario este proceso está muy relacionado con el aprender haciendo, y de este modo se construyen modelos mentales compartidos y aplicados. Para que el conocimiento explícito se vuelva tácito (nuevo) es de gran ayuda que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales, diseños aplicados, como realaboraciones vivenciadas de documentos anteriores. Este planteamiento está en relación con los modelos de aprendizaje constructivo y significativo, que defendemos en el marco de la arquitectura del conocimiento, para facilitar la interiorización de lo aprendido.

Conviene recordar que el nuevo conocimiento no se da desde fuera, sino que se construye desde dentro en comunidad. Las reformas en educación no vienen desde los ministerios (suelen ser un fracaso), sino que se han de reconstruir desde dentro de la institución (en el marco de la autonomía institucional: libertad de programas),  manejando los conceptos propuestos como si fueran de barro o de arcilla (ej: competencias, habilidades, mapas de progreso, estándares de calidad,…). Las Reformas Educativas oficiales suelen ser una oportunidad, pero por sí mismas no garantizan el éxito. Suelen ser una buena excusa para impulsar el cambio cultural de una institución educativa. Pero estas reformas se han de interpretar y aplicar desde modelos mentales propios de la sociedad del conocimiento (a menudo no ocurre, pues son ambiguas para contentar a todos).